製造現場における女性活躍支援プログラム

課題

• 工場（製造現場）に女性の管理職やリーダーがいない
• QC活動などやシフト勤務ではリーダーが男性に偏りがちで、女性がリーダーシップを経験する場が不足している
• 製造現場における女性社員の育成方法に悩んでいる
• 女性社員が少数派であるため意見が反映されにくく、アイデアや意欲があっても発言しづらい環境にある
• 本社主導の女性活躍の枠組みをベースに、製造現場ならではの課題に合わせた取り組みを展開したい
• 女性活躍を契機に製造現場全体の組織活性化／組織変革を推進したい

対象の業種 、部門、領域、職種

業種：製造業

対象者：

• 育成対象者（製造現場で働く女性社員）
• 育成関係者（対象者の上司や女性活躍を推進する部門）
  工場長・製造現場管理者、製造部門の課長・職長、全社DEI推進部門・人事部門、製造部門内の女性活躍プロジェクト事務局　など

JMACの製造現場における女性活躍支援プログラムの特徴

製造現場における女性活躍支援プログラムの進め方

女性活躍×現場変革をもたらす3つのアプローチ

FAQ

Q1. 「女性だけを優遇している」「男性社員への逆差別になる」といった現場からの不満や反発が起きないか心配ですが、どう対策しますか？

A1. 女性のみの特別扱いではなく、「性別を問わず全員が働きやすい現場環境・業務プロセスへの改善」として全社で推進します。
単に女性の比率を増やす・優遇するアプローチでは現場の反発を招きます。JMACでは、製造現場の重労働・危険作業の解消（改善・からくり・設備見直し）や、標準化・自動化を通じた作業の軽労化をセットで進めます。結果として男性や高齢社員にとっても働きやすい職場となるため、現場全体の納得感と協力を得ながら推進できます。

Q2. 製造現場は交替制勤務や夜勤があり、子育て・介護との両立支援や女性のキャリア形成が難しいのですが対応できますか？

A2. はい、製造現場特有の勤務形態を踏まえた運用ルールや多能工化・バックアップ体制の再構築を伴走支援します。
事務職向けの制度をそのまま現場に適用しても機能しません。突然の休みや時短勤務に対応できるライン編成の工夫（多能工化の推進）や、引き継ぎ作業の標準化、交替制勤務の見直しなど、実効性の高い現場ルールと組織づくりを提案します。

Q3. 女性社員自身に「管理職やリーダーになりたがらない」傾向がある場合でも、意識改革は可能ですか？

A3. はい、マインド研修だけでなく、「先輩ロールモデルとの交流」や「業務改善を通じた自信の醸成」で解決します。
「現場管理職＝従来の男性主導のハードな働き方」というイメージが心理的ハードルになっています。JMACのプログラムでは、小集団活動や現場改善プロジェクトのリーダーを実際に経験させ、成果を出す体験（成功体験）を通じて段階的にリーダーシップを育みます。また、上司（男性管理職）向けに女性部下の育成方法やマインドセットの研修も合わせて実施します。

Q4. 事務職や他の部署ではなく、製造現場（工場）ならではの成果やメリットは何ですか？

A4.女性を含めた多様な視点からの気づきが「現場改善（カイゼン）」や「品質向上・安全衛生の向上」にダイレクトに結びつく点です。
製造現場に多様な視点が加わることで、これまで見落とされていた「無理な姿勢での作業」「細かな手元の作業ミス」「ムダな移動動線」などが発見されやすくなります。単なるダイバーシティ推進にとどまらず、現場の安全向上、品質不良の低減、労働生産性の向上という工場全体の経営成果へと繋がります。

事例

業　界：製造業

テーマ：女性社員による現場改善ワークショップ

背　景：全社として女性活躍・DEI推進に取り組むなか、工場の製造ラインでは女性社員が少なく、管理職・リーダーは男性に偏っており、女性社員は意見を発言しづらい風土があった。自分たちの意見は通りにくいという心理的あきらめからか、自発的な提案や発言をためらう受動的な風土が生じていた。

取り組み内容：

• 【Step1：意識醸成とテーマ抽出】
  誰もが安心して意見を言える場づくりとして、女性社員対象の対話型ワークショップを実施。意見を整理できるワークシートを活用し、発言しやすい工夫を凝らすことで、現場に潜む課題を網羅的に抽出。

• 【Step2：上司巻き込みと改善実行】
  出た意見をカテゴリ別に整理。その段階で上司とも情報共有して現場の協力体制を構築し、女性社員が主体となって問題解決を推進。

• 【Step3：成果発表と横展開】
  工場長や全社DEI部門も招いて「成果発表会」を実施し、活動成果と具体的成果を発表。プログラム修了後には、他工場への横展開や工場間の交流にもつながった。