コミュニケーション実践力向上・定着支援プログラム

課題

部署間や上司・部下間、世代間でコミュニケーション上の問題が発生していませんか？

• 【 ハラスメントリスクの壁】
  パワハラと言われるのを恐れて、管理職が部下に対して必要な指導ができない
• 【心理的安全性の低さ】
  上司や周りに遠慮して、会議や面談で意見が出ず、有意義な話し合いができない
• 【 報告・連絡・相談の不足／指示待ち・受け身の姿勢】
  自分から進んでの報告・連絡・相談がなく（または遅く）、上司や先輩から言われて初めて話すため、対応が遅れてしまう
• 【傾聴力の不足】
  相手の話が終わる前に自分の持論を展開してしまい、「この人に話してもムダ」と思われてしまう
• 【1on1の形骸化】
  何を話せばよいかわからない、業務打合せと変わらない、実施率が落ちたなど、1on1が形骸化している
• 【相互理解の欠如】
  部署間や世代間、上司・部下間の理解不足により不信感が発生し、チームワークが発揮できない
• 【リモートワークによる連携不足】
  リモートワーク環境で情報共有が滞り、伝達ミスによる問題が発生している

対象の業種 、部門、領域、職種

若手社員、中間管理職を中心とした全従業員（業種・部門・領域、職種を問わず）

JMACのコミュニケーション実践力向上・定着支援プログラムの特長

コミュニケーション実践力向上・定着支援プログラムの進め方

組織におけるコミュニケーション課題（例）

事例①

業　界：製造業

テーマ：管理職のコミュニケーション変革

背　景：階層別研修を通じて組織課題を抽出した際、部下からは「上司に対して心理的な距離があり、業務上の相談や報告がしづらい」、上司からは「ハラスメントへの懸念から、毅然とした部下指導や踏み込んだ教育を躊躇してしまう」といった意見があった。

取り組み内容：

• 現状把握（ワークショップ）： 階層別研修内で「自組織の課題」を特定するワークを実施し、現場の一次情報を収集。抽象的な「コミュニケーション不足」という言葉を、具体的な課題に可視化した。
• 対策実施（スキル習得研修）： 管理職を対象に、昨今の組織運営に不可欠な「心理的安全性」の概念や若手世代の価値観理解などの知識と実践的なコミュニケーションスキルの習得。
• 実行フォロー（伴走支援）： 研修後の定着を目的とし、個別面談を実施。現場で直面している具体的な悩みや葛藤に対し、コンサルタントが直接アドバイスを行い、学んだスキルの実地適用を支援した。

事例②

業　界：製造業・サービス業

テーマ：次世代管理職の育成（管理職になるにあたっての不安解消に向けた上司・部下間のコミュニケーション強化）

背　景：従業員アンケートやインタビューの結果、次世代管理職で「管理職昇進への意欲低下」が顕著という課題に直面していた。要因を深掘りすると、上司・部下間のコミュニケーション不足が、管理職という職務に対するネガティブなイメージを形成していることがわかった。

取り組み内容：

• 課題の多面的な可視化（アンケート・インタビュー）：従業員アンケートに加え、キーパーソンへのインタビューを実施し、組織全体の共通認識として課題を定義した。
• 対策の実施（上司・部下ペアによるコミュニケーションの「場」を設計）：一般的な階層別研修とは異なり、上司と部下がペアで取り組む「職場改善プロジェクト」を導入。スキル習得に留まらず、具体的かつ実効性のある「日常的な対話の場」を設計・運用した。
• 現場実践と効果測定（実行フォローと成果発表会によるPDCAサイクルの定着）：「実行フォロー会議」を定期開催し、コンサルタントが具体的な進捗へのアドバイスを実施。「成果発表会」では各自の取り組みを共有し、チームワークや組織変革への動機づけを図った。

事例③

業　界：製造業

テーマ：次期管理職とその後輩（中堅社員）のコミュニケーション改善・関係性強化

背　景：管理職がプレイングマネージャーとしての役割を担うなか、本来注力すべき「部下に対する管理・指導」への意識が希薄となり、組織内のコミュニケーションが質・量ともに不足していた。そのため、上司・部下の関係希薄化、中堅・若手社員の離職増に陥っていた。

取り組み内容：
上司・部下の片方だけでなく、双方に働きかけることで、関係構築を図った。

• 次期管理職向け研修：リーダーシップや部下指導力、チームとしての成果を最大化するビジョン構築などのテーマを中心に実施した。
• 中堅社員向け研修：フォロワーシップや自律的なキャリアビジョンの描き方など、上司を巻き込みながら自身の成長につなげる内容で実施した。

研修の中で、部下指導や上司とのコミュニケーション上の困りごとを共有し、改善に必要なコミュニケーションスキルを学ぶ機会を提供した。