第4回　人材を有効活用！生産性とエンゲージメントを両立するマネジメント

　人手不足解消のため採用を強化する企業は多い。だが、採用が順調な企業であっても、人材を有効活用できていなければ離職を招く。離職を防ぎ従業員の能力を最大化する「人材有効活用」は、生産性とエンゲージメントを向上させる手段である。本コラムでは、その仕組み構築のポイントを解説する。

※日本能率協会コンサルティング（JMAC）における能率とは、人の「能力」、設備の「性能」、材料の「機能」を活かしきるための科学的管理技術である。

穴埋め配属からの脱却と適材適所の実現

　コンサルティングで多くの製造現場を見る中、単に頭数を揃えるための穴埋め配属に出会うことがある。そうした現場は総じて従業員の意欲が低く、不良の発生や5Sの乱れが目に付くことが多い。この原因は本人の適性を無視した配属にあると考えている。
人材を有効活用し適材適所を実現するには、以下の3要素を合致させる必要がある。

• 職場の要求であるMust：会社が担ってほしい役割や業務
• 個人の意欲であるWill：本人が目指すキャリア
• 現在の能力であるCan：現在保有しているスキル

　たとえば機械操作が得意（Can）で専門技術を極めたい（Will）若手に、管理業務（Must）を求めたとする。この状態では意欲が低下し、生産性も大きく落ち込むだろう。これらを合致させ個人の能力を最大限引き出す必要がある。周囲のメンバーへの負担増を避けるためにも適材適所は不可欠だ。

重要なのは「人材をステークホルダーとして捉える」

時間を投資している従業員に対して、リターンとして、能力向上、働き甲斐・豊かさを提供すること.

人材像の設定とキャリアパスを紐づけたスキル管理

　適正な配属の基礎は、キャリアパスの可視化（Willの引き出し）、スキル要件の明確化（Mustの提示）である。そして自立的に学べる教育体系の整備（Canの強化）が欠かせない。まずは従業員のWillを引き出せる多様なキャリアパスを設定する。管理職として成長する道や、現場の専門家を極める道などが例として挙げられる。

　次に、その実現に必要な固有技術と管理技術を層別し、明確なスキル要件として定義していく。人材活用に求められるスキルマップとは、単なる現状の能力把握ツールではない。それはキャリアパスを見据えた要件の達成度合いを評価するものである。

　さらに、キャリアに沿って必要な時に学べるよう、教育体制を整える。OJTやOff-JTを組み合わせた実践的な学びの場を提供することが望ましい。目指す姿と要件が紐づくことで、従業員は自ら学ぶ意欲を高める。

生産性とエンゲージメントを高めるサイクル

　人材有効活用の目的は、生産性を高め、エンゲージメントを高めることである。単に人を配置して終わるのではなく、この2つの成果指標をモニタリングする。そして継続的に改善を続けるサイクルが不可欠だ。仕組化すべきは以下の4ステップである。

人員配置：スキルと志向性を踏まえた適材適所での配属

保有スキルと志向性を踏まえた 人材配置により、生産性・エンゲージメントの両方の指標が高い状態を目指す。

業務実施：実務を通じた客観的なデータ収集

実際の業務を行うことで人員配置の評価のためのデータの収集を実施（机上論では見えない部分の洗い出し）。

改善施策検討：生産性とエンゲージメントの両軸による効果測定（指標の設定・測定・分析・考察）

労使両方の観点から（生産性・エンゲージメント）指標を設定・測定・分析・考察を実施。
データの収集に留まらず、分析考察を実際に運用する必要がある（※分析を実施しなければ問題点は見ないままである）。

改善施策検討：分析結果に基づく再配置計画やスキルアップ計画の策定

生産性向上、エンゲージメント向上の施策を検討（施策には人員配置変更を含む）。
気まぐれに実施するのではなく、仕組化し定期的に実施することが重要である。

　配属後は日々の実務からデータを集め、机上論では見えない現場の実態を把握する。作業工数などの定量データで生産性が落ちていないかを確認する。同時に、働きがいや信頼感の指標から本人の意欲が維持されているかを分析・考察する。

　その結果を定期的な面談で共有し、より適した再配置計画を考えたり、スキルアップ計画へつなげていくのである。不足するスキルがあれば、教育計画の修正も実施する。事業環境に合わせて要件を更新し、このマネジメントサイクルを回し続けることが大切だ。個人と組織の成長を同期させ、人が定着して育つ強靭な組織を確立していただきたい。

既存人的リソース有効活用のためのマネジメントサイクル