2017年7月 205号 「組織風土を変えるには」

2017年7月

日本列島各地で梅雨が明け、夏本番となる一方で、不安定な天候が続いております。
室内外の温度差も拡大する時期ですので、体調にお気をつけてお過ごしください。

組織風土を変えるには

古くから使われる言葉であるが、組織風土という言葉がある。
組織風土は所属している成員の行動に影響を与えるといわれ、
その面では重要な概念である。

最近でも企業の不祥事をニュースで見聞きするが、
企業が問題を起こし新聞沙汰になった際に、
「組織風土に問題がある、組織風土を変えないといけない」というような論評を
目にすることがある。

風土という掴みどころの無いものを変えよと言われ、
しかもどう変えるべきかは共有されていないため、
これらの発言は時に無責任に聞こえることもある。

では組織風土とは何で組織風土を変えるにはどうしたら良いのだろうか。


古くはレヴィンが場の理論を提示したように、
組織による個人行動への影響に着目する立場は古くから存在していた。

組織風土の定義もいくつか存在するが、James & Jones(1974)は、
組織風土は良い悪いという評価的な記述ではなく、
個人の組織に対する認知であるため必ず存在するものであり、
しかも一人ひとりによって異なるものである、
また組織風土は身近なできごとに影響を強く受ける(近刺激による規定)ことを
指摘した。


上記を通して考えを整理すると、新聞などでいわれる組織風土の問題とは、
組織内に共通的な特定の問題行動を取り上げていると考えたほうが
良さそうである。

では組織風土を変えるには、どうしたら良いのであろうか。

まず組織風土は企業全体のものだから変わらないものだと捉えずに、
個人に影響を与える一番近い立場のリーダー・マネジャー・先輩の言動が
若手層に伝達されるものであると捉えて欲しい。

つまり望ましい行動・言動に対して、率先垂範し、指導することである。

次に繰り返し伝え続けることである。
そうでなければ単なる思いつきの言動と捉えられてしまう。

最後に大事なことは明文化して、明示することである。


すばらしい企業には、所属する人の気持ちを高揚させるようなウェイ、行動指針、
そしてそれを職場で言い続ける指導的立場の人たちがいる。

組織風土を嘆くより、まずは率先垂範を心がけたい。


(文責:シニア・コンサルタント 柏木 茂吉)