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コンサルティング

グローバル人事・人材開発コンサルティング

グローバル人事・人材開発

2008年の世界金融危機以降、事業のグローバル展開が急速に進み、とくにアジアを中心とした新興国への進出が拡大しまし、現地に派遣する日本人も増加しました。これにより海外におけるマネジメントや専門業務を担う"グローバル人材"の採用・養成などの人材マネジメントが大きな課題となっています。

新興国では人材のスピーディーな昇進昇格への志向性や流動性(転職率)の高い労働市場などへの対応が求められます。しかし、こうした実情とまだまだ年功色などが残る日本的な人材マネジメントとはうまく整合しないことが多く、優秀な人材を惹きつけて活躍させるために多くの企業が試行錯誤しています。

JMACでは、中国やタイに早くから拠点を設け、自らの人材マネジメント経験も踏まえながら、多くの企業に対して人材マネジメントの支援サービスを行っています。

グローバル人事制度の構築

グロバール人事制度を考えるうえでもっとも重要で難しい点は「どこまでをグローバルで共通の仕組みとするか」です。各拠点の人材のレベルを比較するには共通の評価基準が必要であり、拠点間の人事異動を活発にするには報酬面の格差をできるだけ小さく揃えていくことが求められます。そして、これらの制度の根幹となる共通の等級制度が整備されることが望まれます。大事なことは、何もかも揃えるのは非現実的であり、まずは必要最小限の人材層(通常は上級管理職層中心)を定め、拙速にならないように時間をかけて各種制度を適用していくことが重要です。

グローバル人事制度を考えるうえでは、人材マネジメントのあり方として日本的な特徴(長所・短所ともに)を海外でも適用していくのか、あるいは違った要素を盛り込んだ新しい形に変化させていくのか、ということを整理しておく必要があります。図の右側では日本と新興国一般とを対比させていますが、いずれか一方を採るというだけでなく、両者の中間的なものを探る考え方も選択肢となります。

これらの考え方を踏まえて、等級制度の軸をジョブと職能のいずれに置くか、といったより細部の検討につながっていきます。

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グローバル人材開発の仕組み構築

グローバルでの事業展開を進めていくうえで鍵になるのが、「いかに優秀な人材を育てるか」という点です。どのようなグローバル企業でも、優秀な人材に成長と活躍の場を与えていくことが重要な経営課題であり、「タレント・マネジメント(才能ある人材のマネジメント)」と呼ばれる優秀な人材をグローバルなスケールで採用・育成・リテンションする総合的な仕組みを導入するケースが多く見られるようになりました。とくに、「企業としてどのような人材を求めているのか」「世界中の拠点のどこに優秀な人材がいるのか」「それぞれの人材は今どのような能力を発揮しているのか」「いつまでにどのようなキャリアを積ませて育てるのか」といったことについて、人材個々での管理や、グローバル全体としてのマクロ的な管理をきちんと行うことで、グローバル人材マネジメントの実態を把握しやすくし、重点的に取り組むべき課題を明確にすることにつながります。また、グローバル人材マネジメント全体を客観的・具体的に進められるよう、人材を一元的に管理するための人事情報システムの整備も課題となっています。

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JMACでは、グローバルに活躍する人材を計画的に育てながら、企業の人材資産としてストックしていく考え方を「グローバル人材資産」のマネジメントとして具体化していきます。グローバル人材資産を継続的に管理していくために、事業の戦略と必要な人材定義の明確化、どのレベルまで人材資産のレベルアップや拡大を図るかの目標と具体策の明確化、といった一連の計画策定を支援します。また、計画の実施や成果の検証についても、実態を踏まえて支援するとともに、今後取り組むべき重点課題などに関するアドバイスをさまざまな視点から行います。

コンサルティングテーマ例

グローバル人事制度構築

  • グローバル人事戦略・人事ビジョン策定
  • グローバル人事制度構築
  • グローバル統一等級・給与制度構築)

グローバル人材開発

  • グローバル人材育成体系構築
  • グローバル人材ビジョン・キャリアパスの設定

人事部門のグローバル化支援

  • グローバル人事関連の知識研修
  • 海外人事実務支援(駐在員管理、現地人材採用など)


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